Ще кілька років тому розмови про розширення бізнесу здебільшого крутилися навколо Києва. Тепер дедалі частіше звучать Львів, Франківськ, Луцьк, Ужгород, а також Стрий, Мукачево чи Коломия. Там відкриваються супермаркети, кав’ярні, склади, невеликі цехи й логістичні хаби. Великі мережі заходять навіть у районні центри, де раніше обмежувалися однією точкою на область.
Приміщення, ремонт, обладнання і реклама — це зрозуміла частина запуску, яку зазвичай планують заздалегідь. Складніше з людьми. За два-три тижні до відкриття раптом з’ясовується, що на склад потрібно 20 осіб, у торговий зал ще 12, а на кухню хоча б п’ятеро. Тут багато хто згадує про лізинг вантажників, офіціантів, продавців як про реальний спосіб не зірвати дату старту.
Чому бізнес дедалі активніше йде на захід країни
Не лише Львів
Львів давно тримає статус одного з найсильніших ділових міст поза столицею, і з цим ніхто не сперечається. Проте компанії, які вже там закріпилися, починають дивитися ширше: на Тернопіль, Рівне, Чернівці, на міста з населенням 30–60 тисяч. Там менша конкуренція, дешевша оренда і покупець, якого ще ніхто толком не «забрав».
Що шукають різні галузі
У кожної сфери свій інтерес. Рітейлу важливо бути ближче до людей, логістам потрібні нові маршрути й склади біля кордону. Ресторани тягнуться туди, де багато туристів, а виробники шукають майданчики з нормальною інфраструктурою. Але питання в усіх одне й те саме: хто там працюватиме? Досвідчені мережі думають про це заздалегідь і ще до підписання оренди з’ясовують, чи вдасться в новому місті швидко знайти персонал з Fillin або через інші канали.
Коли приміщення готове, а людей немає
Звичний сценарій перед відкриттям магазину
Уявіть: оренду підписано, стелажі змонтовано, фура з товаром приїде в четвер, банери вже висять на білбордах. До відкриття чотирнадцять днів. А в штаті поки що директор магазину та двоє касирів, яких перевели з іншої точки.
Далі все як завжди. На співбесіду записалися восьмеро, прийшли троє. Один вийшов на першу зміну і більше не повернувся. Вакансію мерчендайзера переглянули 200 разів, відгуків — два.
Чим обертається нестача персоналу
Ресторан перед запуском, склад у сезон розпродажів, цех, де вирішили додати нічну зміну, — проблема та сама. Коли людей бракує, це видно одразу: черги на касах, затримки з відвантаженнями, половина залу закрита, бо обслуговувати нікому. Клієнт не знає, що у вас кадровий дефіцит. Він просто бачить, що тут повільно. Саме тому частина компаній замовляє послуги оренди персонала ще до того, як нестачу людей помітять покупці.
Чому класичний найм не встигає за темпом запуску
Скільки кроків між вакансією і першою зміною
Власний штат залишається основою для більшості компаній, і це нормально. Але в рекрутингу є своя швидкість, і прискорити її вдається далеко не завжди. Скласти оголошення, розмістити, розібрати відгуки, додзвонитися, провести співбесіди, узгодити умови, оформити. На кожному етапі хтось відсіюється. І навіть після всього цього ніхто не гарантує, що людина пропрацює довше за місяць.
Масовий підбір — окреме завдання
Знайти одного адміністратора і вивести тридцять людей на склад — речі різного масштабу. У другому випадку тридцяти резюме замало, їх потрібно сто, а то й півтори сотні. Частина кандидатів зникне після першого дзвінка, хтось погодиться на іншу пропозицію, а хтось просто не прийде у призначений день.
Типові ситуації, коли людей треба багато й одразу:
- комплектувальники та вантажники під відкриття складу;
- продавці й працівники залу для нового магазину;
- офіціанти, помічники кухаря та хостес перед стартом ресторану;
- підсилення на пікові тижні — свята, «чорна п’ятниця», туристичний сезон;
- бригада на конкретний проєкт на кілька змін.
У великій компанії це ляже на HR-відділ, і той, найімовірніше, просяде по інших задачах. У малому бізнесі окремого рекрутера часто взагалі немає. Тоді продавця шукає сам власник кав’ярні, між закупівлею кавомашини та погодженням меню.
Аутсорсинг персоналу як додатковий інструмент
Працівники під задачу, а не «колись»
Суть моделі проста: бізнес отримує людей під конкретну роботу і не проходить увесь цикл масового підбору сам. Для нової точки це критично. Якщо відкриття в суботу, команда потрібна до суботи, а не «десь протягом місяця». Для компаній, які запускають нові об’єкти чи раптом отримали подвійне навантаження, залучений персонал часто виявляється тим, що рятує графік.
Постійний штат нікуди не зникає
Аутсорсинг не означає, що від власної команди треба відмовитися. Зазвичай працює комбінація. Керівники, старші зміни та ключові фахівці залишаються в штаті, а частину операційної роботи виконують залучені люди. Так бізнес не роздуває постійний штат під разовий пік і не залишається без рук, коли пік настає.
Коли така модель справді виправдана
Не кожна потреба в людях означає, що треба відкривати постійні вакансії. Нова кав’ярня перші тижні тільки з’ясовує, скільки в неї реально гостей. Магазин тестує локацію. Склад перед Новим роком обробляє втричі більше замовлень, а в лютому все повертається до норми.
Залучений персонал добре підходить, якщо:
- команда потрібна до певної дати — відкриття магазину, ресторану, складу чи нової дільниці на виробництві;
- навантаження залежить від сезону — свята, розпродажі, літо в туристичних містах;
- йдеться про короткий проєкт — переїзд складу, інвентаризація, викладка великої партії, підготовка приміщення;
- хтось зі штату тимчасово вибув — лікарняні, відпустки, звільнення, а процеси зупиняти не можна.
Гнучкість на етапі масштабування
Коли реальність не збіглася з прогнозом
Компанія, що відкриває першу точку в новій області, навантаження вгадує приблизно. Ресторан розраховував на 80 гостей увечері, а приходить 140. Магазин біля нового ЖК несподівано отримує потік, якого не було в жодному прогнозі. Тут треба додати людей за кілька днів, а не за кілька тижнів.
Буває і навпаки. Ажіотаж навколо відкриття минає, трафік вирівнюється, і великий штат уже не потрібен. Якщо частина команди залучена ззовні, скоротити її значно простіше, ніж звільняти людей, яких щойно найняли.
Де потреба в людях найвища
Найгостріше це відчувається там, де великий потік клієнтів або товару. У рітейлі потрібні касири, продавці, мерчендайзери, у логістиці — пакувальники, комплектувальники, вантажники. Ресторанам бракує офіціантів і людей на кухню. Попит на таких працівників ходить хвилями: сьогодні потрібно п’ятеро, через місяць п’ятнадцять, а після сезону знову п’ятеро. Щоразу відкривати й закривати вакансії під такі коливання, м’яко кажучи, незручно.
Швидкість не скасовує вимог до працівників
Кого саме ви шукаєте
Терміновість не повинна перетворюватися на «беремо всіх, хто прийшов». Навіть на тимчасову позицію людина має підходити. Продавцю потрібно вміти спілкуватися з покупцями й не губитися в конфліктних ситуаціях. Вантажнику — фізична витривалість. Комплектувальник має розуміти, як працює адресне зберігання, а офіціант — швидко тримати в голові кілька столиків одночасно.
Що прописати ще до заявки
Чим конкретніше описане завдання, тим менше непорозумінь потім. Варто одразу зафіксувати графік і тривалість зміни, адресу, кількість людей, вимоги до досвіду та дату, з якої команда має вийти на роботу. Якщо є особливості (нічні зміни, робота в холодильній камері, медкнижка), про це краще сказати на старті, а не в перший робочий день.
Кадри в новому регіоні – частина бізнес-плану
Локальний ринок праці має свої правила
Волинь, Закарпаття, Буковина, Прикарпаття — ринки дуже різні, хоч і поруч. Те, що спрацювало у Львові, у Рівному може не дати результату. Десь вакансію закривають за три дні, а десь касира шукають місяць. Впливає все: графік, чи можна дістатися до локації громадським транспортом, сезонність, скільки ще роботодавців поруч полюють на тих самих людей.
Тому кадрову частину краще рахувати на тому ж етапі, коли обираєте приміщення, а не за тиждень до відкриття. Якщо вже зрозуміло, що власними силами масовий набір не витягнути, операційні позиції варто одразу віддати зовнішньому партнеру, який виведе людей точно під ваш графік.
Хто за що відповідає
Логічний розподіл виглядає так. Власний HR займається керівниками, адміністраторами, профільними спеціалістами, тобто тими, від кого залежить робота точки в довгу. Масові позиції закриваються окремим каналом, і внутрішня команда не тоне в сотнях дзвінків перед запуском.
Особливо це відчувають компанії, які відкривають кілька об’єктів одночасно або тільки заходять у новий регіон. Відкриття в такому разі менше залежить від того, чи встигли зібрати два десятки кандидатів за тиждень. Постійну команду можна будувати поступово, без поспіху, а додаткові руки підключати тоді, коли в них справді є потреба.
