Індустрія iGaming продовжує динамічно трансформуватися. На ринку з’являються нові професійні ролі та задачі, які потребують не лише креативності, а й високої експертності та відповідальності. Це створює нові виклики у пошуку спеціалістів, які напряму впливають на зростання компанії та її фінансові результати.
Про активний хантинг дефіцитних кадрів, специфіку індустрії та важливість стратегічного рекрутингу для масштабування компаній — в інтерв’ю UA.News розповіла Яна Бондар, HR-експертка у сфері iGaming.
Що відбувається з ринком праці в iGaming? Які фахівці тут будуть затребувані у 2026 році?
Яна Бондар: На сьогодні ключовою проблемою ринку праці в iGaming є якісний кадровий голод. Ми бачимо, що кількість дефіцитних ролей постійно зростає, а знайти релевантних кандидатів стає дедалі важче.
Найскладніше зараз із пошуком Compliance Manager та AML-спеціалістів. Конкуренція за таких кандидатів відбувається вже не лише між iGaming-компаніями, а й з боку fintech та crypto-секторів, які також активно залучають фахівців із регуляторною експертизою.
Окремий дефіцит ми спостерігаємо в напрямку Payments & Risk — це спеціалісти, які глибоко розуміють роботу з фродом, чарджбеками, рефандами та платіжними провайдерами. Саме ці ролі стають критично важливими на тлі посилення регуляцій та зростання фінансових потоків.
У 2026 році попит на таких фахівців лише зростатиме, адже iGaming-індустрія продовжує масштабуватися, а вимоги до безпеки, прозорості та контролю ризиків стають дедалі жорсткішими.
Дані: H2 Gambling Capital. Прогнозоване зростання капіталу в індустрії
Якщо говорити про певні тренди найму, в iGaming більше потрібні універсальні фахівці чи вузько-спеціалізовані, направлені на закриття конкретних завдань?
Яна Бондар: Якщо раніше ми були готові навчати сильного спеціаліста нового домену, то сьогодні ми шукаємо фахівців із бекграундом саме в iGaming. Ринок з кожним роком стає значно складнішим, а ціна помилки — суттєво вищою.
Нам важливо, щоб спеціаліст уже з першого дня міг швидко зануритися в специфіку індустрії, розумів рівень відповідальності своєї ролі та усвідомлював вплив кожного рішення на фінансовий результат бізнесу.
Саме тому ключовий тренд найму в iGaming сьогодні — це фокус на вузьку експертизу, а не на універсальність. Бізнесу потрібні фахівці, які чітко закривають конкретні задачі, але при цьому мислять системно й розуміють загальну логіку продукту та процесів.
Фото: Форум світового рівня в індустрії iGaming / SBC Summit Rio 2025
Наскільки ефективним є хантинг експертів з FinTech або E-commerce в iGaming? Які Soft та Hard skills найкраще адаптуються до цієї сфери?
Яна Бондар: Для нас це справді ефективне рішення, адже підбір спеціалістів безпосередньо з iGaming часто є складним і тривалим. Тому розширення пошуку на суміжні домени, такі як FinTech або E-commerce, є логічним і виправданим кроком.
Водночас ми не можемо розглядати таких кандидатів на всі позиції. Йдеться про чітко визначений перелік ролей, де доменна логіка дуже близька. Найефективніше ми працюємо з фахівцями з юридичної сфери, Payments / Risk / Fraud, Compliance, а також Product Management. У цих напрямках процеси, підхід до ризиків і відповідальність за рішення мають багато спільного з iGaming, що значно скорочує період адаптації.
Якщо говорити про hard skills, які найкраще переносяться в iGaming, це насамперед:
досвід роботи з платіжними системами та провайдерами;
антифрод-експертиза та робота з чарджбеками;
знання AML-процесів;
автоматизація та оптимізація процесів;
досвід роботи з клієнтами та розуміння користувацьких сценаріїв.
Серед soft skills критично важливими є:
здатність швидко адаптуватися до нових умов;
висока стресостійкість;
уміння приймати рішення в умовах постійних змін;
готовність нести відповідальність за ці рішення.
Фото: Форум світового рівня в індустрії iGaming / SBC Summit Rio 2025
Які основні канали пошуку якісних кандидатів? Чи впливає міграція спеціалістів на швидкість та географію хантингу в iGaming?
Яна Бондар: Для нас job-портали фактично перестали бути ефективним каналом пошуку. Найрезультативнішими інструментами сьогодні є активний хантинг і професійні спільноти. Основним каналом залишається LinkedIn та direct search — і мова йде не про кандидатів із позначкою open to work. Спеціалісти з iGaming дуже рідко перебувають в активному пошуку, тому саме персоналізований хантинг і дає найкращі результати.
Важливим джерелом кандидатів також є професійні івенти та галузеві конференції. Саме там ми залучаємо значну частину senior-фахівців, адже такі формати дозволяють краще оцінити експертизу, підхід до бізнесу та репутацію людини в індустрії.
На третьому місці я б виділила професійні спільноти та рекомендації. Велика кількість кандидатів приходить із закритих Telegram- та Slack-спільнот. У цій індустрії добре працює принцип «з рук у руки» — HR-фахівці часто передають сильних і перевірених кандидатів один одному.
Міграція спеціалістів суттєво вплинула не лише на швидкість підбору, але й на вартість самого хантингу. Найбільший пул кандидатів сьогодні зосереджений у Європі та Великій Британії. При цьому фокус змістився з конкретної країни на часові пояси, регуляторні вимоги та податкову модель співпраці.
Релокація та віддалений формат роботи розширили доступ до глобального ринку талантів, але водночас посилили конкуренцію. Такі кандидати зазвичай мають 2–3 пропозиції одночасно і приймають рішення дуже швидко. Крім того, зріс як рівень компенсацій, так і складність оформлення. Для HR це означає необхідність враховувати додаткові юридичні, податкові та організаційні фактори ще на етапі відбору.
Фото: iGaming-Affiliate-Conferences 2025
Загалом наскільки швидко закриваються вакансії в iGaming-індустрії?
Яна Бондар: Все залежить від конкретної вакансії та кількості релевантних спеціалістів на ринку. Якщо йдеться про позиції в IT-команді, такі вакансії зазвичай закриваються достатньо швидко — в середньому протягом 3–5 тижнів.
Натомість спеціалізовані ролі, де пул кандидатів обмежений, можуть закриватися значно довше — від 2 до 4 місяців.
Senior- та lead-позиції також потребують більше часу — від 1,5 до 3 місяців, особливо якщо йдеться про вузьку експертизу або регульовані напрями, такі як compliance, risk чи payments.
Найдовше закриваються ролі, де критично важливий саме доменний досвід iGaming — наприклад, affiliate, VIP або high-level product-експерти. У таких випадках пошук може тривати кілька місяців і це вважається нормою для ринку.
Варто також зазначити, що швидкість закриття вакансії значною мірою залежить від внутрішніх процесів компанії. Чіткі вимоги до ролі, оперативний зворотний зв’язок та мінімальна кількість етапів співбесіди суттєво скорочують час найму і зменшують ризик втрати сильного кандидата.
Фото: Саміт індустрії iGaming SiGMA Азія 2025
Чи правда, що фінансові очікування фахівців у цій сфері зазвичай значно вищі за середньоринкові?
Яна Бондар: Так, це правда. Через високу конкуренцію між компаніями кандидати в iGaming добре усвідомлюють свою цінність і часто саме вони задають рамки бюджету на заробітну плату. Втім, це стосується насамперед вузькопрофільних і критично важливих позицій — таких як compliance, risk чи payments.
Якщо ж говорити про технічні або підтримуючі ролі, рівень оплати там зазвичай залишається близьким до ринкового і не завжди суттєво відрізняється від інших індустрій.
Важливо також розуміти, що підвищений рівень компенсацій в iGaming — це не просто питання конкуренції, а наслідок високої відповідальності, жорстких регуляторних вимог і дуже динамічного темпу роботи. Саме за це індустрія готова платити більше фахівцям із релевантною експертизою.
Який підхід Ви використовуєте, щоб знайти спеціаліста, який впишеться в команду, буде працювати ефективно та довгостроково?
Яна Бондар: Для нас важливо знайти не просто сильного фахівця, а людину, яка поділяє підхід компанії до роботи і розуміє специфіку індустрії. Тому ми завжди починаємо з чіткого формулювання очікувань — як щодо ролі та KPI, так і щодо корпоративної культури, стилю менеджменту та темпу роботи.
На етапі відбору ми оцінюємо не лише професійні компетенції, а й мотивацію кандидата: чому саме iGaming, який формат роботи для нього комфортний, як він приймає рішення і реагує на невизначеність. Для нас це критично, адже в цій індустрії важлива здатність швидко адаптуватися і не втрачати ефективність під тиском.
Окрему увагу ми приділяємо ціннісній сумісності з командою. Ми залучаємо майбутнього керівника до процесу найму, обговорюємо реальні робочі кейси і даємо кандидату можливість поставити незручні запитання ще до офферу. Це дозволяє уникнути завищених очікувань з обох сторін.
Також для нас важливий якісний онбординг і підтримка в перші місяці роботи. Навіть сильний спеціаліст не буде ефективним довгостроково без чіткого входу в роль, зрозумілих пріоритетів і регулярного зворотного зв’язку.
Дані: Прогноз зростання світового ринку iGaming
Наскільки важливо, щоб пошук та підбір спеціалістів був частиною стратегії розвитку компаній, які працюють у iGaming індустрії?
Яна Бондар: Для нас це критично важливо через динамічність iGaming-індустрії. У таких умовах неможливо ефективно працювати в форматі «закрити вакансію тут і зараз». Тому ми намагаємося планувати потребу в людях наперед, розуміти, в яких департаментах відбуватиметься масштабування і які ролі будуть критично важливими для бізнесу.
Ми працюємо в парадигмі стратегічного рекрутингу, що дозволяє зменшувати ризики, швидко масштабувати компанію та не втрачати сильних кандидатів через застарілі або надто довгі процеси відбору.
В iGaming помилка в наймі коштує надто дорого — не лише з фінансової, а й з репутаційної точки зору. Саме тому ми інтегруємо рекрутинг у бізнес-процеси, а HR працює в тісній зв’язці з керівництвом, продуктом і фінансами, виступаючи повноцінним бізнес-партнером.
