Дарія Марчак, заступниця міністра економіки

У парламенті зареєстровано ініційований Урядом проєкт Трудового кодексу України, який нарешті започаткує реформу вітчизняного ринку праці. Адже дотепер трудові відносини у нас регулює Кодекс законів про працю, ухвалений далекого 1971 року (нехай і з численними змінами). Новий документ має модернізувати і дерегулювати застаріле законодавство, унормувати індивідуальні та колективні трудові відносини на засадах рівності й забезпечення гідної праці, імплементувати в українське законодавство передові міжнародні стандарти. Не в останню чергу йдеться про детінізацію ринку праці, що приноситиме до бюджету десятки мільярдів гривень на рік.

Детальніше про документ Укрінформ розпитав заступницю міністра економіки, довкілля та сільського господарства України Дарію Марчак.

РЕФОРМА РИНКУ ПРАЦІ: ЧЕРЕЗ ДЕТІНІЗАЦІЮ І ЦИФРОВІЗАЦІЮ

– Розпочнемо із, так би мовити, «філософії» нового документа. В чому принципова відмінність проєкту Трудового кодексу від Кодексу законів про працю радянського зразка? Справа ж не лише в осучасненнях, пов’язаних із цифровізацією трудових відносин, і закріпленні термінології, якою в 1970-і не користувалися, – як-от, інклюзія, харасмент, мобінг, гендерна рівність?

– Ми щонайменше маємо адаптувати галузеве законодавство до сучасних умов. Країна пережила пандемію, зараз живе в умовах війни: відключення світла, дистанційна робота, потреба для багатьох працювати ночами, нестача робочої сили… Тож, безумовно, нам потрібне трудове законодавство, яке враховуватиме цю реальність та гарантуватиме захист прав працівників.

Тому філософія нового документа – це адаптація трудового законодавства до сучасних умов та ефективний баланс інтересів працівника й роботодавця, коли обидві сторони захищені, розуміють, які права та обовʼязки вони мають. Плюс – ліквідація (чи принаймні мінімізація) «сірих» зон, які зараз породжують безліч проблем на ринку праці.

Проте маю зазначити, що новий Трудовий кодекс, хоч коли б його ухвалили, набере чинності лише за шість місяців після припинення або скасування воєнного стану в Україні. Ці пів року й будуть перехідним періодом для підготовки роботодавців, працівників та інституцій до застосування нових процедур.

– Одне з головних завдань осучаснення трудового законодавства з точки зору інтересів держави – детінізація ринку праці. В уряді кажуть, що очікуваний економічний ефект – до 43 мільярдів гривень. Поясніть, звідкіля ця цифра? І чи швидко можна досягти такого показника?

– Звісно, для досягнення поставленої мети потрібен час. При цьому звертаю увагу, що названа вами цифра – мінімальна. Це найскромніші оцінки у випадку, якщо ми досягнемо мінімального KPI (ключових показників ефективності втілених рішень, – ред.). Йдеться про виведення із «сірої» зони та додаткове залучення до ринку праці щонайменше 300 тис. нових працівників. Звичайно ж, розраховуємо на набагато вищі показники.

Наша мета – до 2030 року залучити на ринок праці щонайменше 2 мільйони людей з-поміж тих, хто зараз з різних причин не працює (передусім через те, що для цього не створено належних умов).

За рахунок чого це можна зробити? По-перше, завдяки передбаченому законопроєктом застосуванню гнучких форм зайнятості. Основні інструменти – розширення видів трудових договорів, можливостей їх укладання між працівником та роботодавцем. Йдеться навіть про такий собі «конструктор» договорів. Ти можеш бути на одній посаді, виконувати передбачені нею функціональні обов’язки, але маєш час, натхнення та навички, щоб виконувати ще й іншу роботу. Один трудовий договір, який укладають працівник та роботодавець, може містити умови, притаманні різним видам трудових договорів, якщо ці умови не суперечать одна одній. Отже, може бути укладено трудовий договір, що задовольняє і побажання й можливості працівника, враховуючи, приміром, його особливі потреби (одинока мати, чи одинокий батько, людина з інвалідністю, особа, яка навчається), і потреби роботодавця – наприклад, якщо його діяльність зумовлена сезонністю роботи.

Сприятиме детінізації ринку й чітке законодавче визначення ознак трудових відносин. Це теж важливий важіль розвитку економіки та впорядкування ринку праці. Адже зараз такого розмежування фактично немає, тому й виникають суперечки, в яких, приміром, випадках ФОП – це реальний підприємець, котрий надає реальні послуги, а в яких ідеться про тіньову зайнятість в інтересах великого чи середнього бізнесу.

– І завдяки чому можлива детінізація? Дерегуляція, стимули для роботодавців чи навпаки – посилення покарання для них при виявленні порушень? Й те ж саме, що стосується «батога і пряника» для працівників?

– Мова, перш за все, про стимули. Маємо зробити так, щоб працювати «в білу» було вигідніше та зручніше, аніж перебувати в тіні й мати тіньові відносини з найманими працівниками.

Коли ж говоримо про «батіг», то тут насправді хочемо втілити важливі дружні до чесного бізнесу реформи та зміни. Насамперед, запровадити ризик-орієнтований підхід в роботі Держслужби з питань праці. Інспектори не повинні ходити з перевірками до маленьких бізнесів, служба має зосередитися на виявленні та унеможливленні найбільших системних ризиків – і з точки зору офіційного працевлаштування, і умов та безпеки праці. Адже для нас важливо не тільки те, як люди оформили трудові відносини. Дуже важливо, щоб усі їхні права – передовсім, на життя та здоров’я, – були захищені.

Все це передбачено іншим законопроєктом №10147, покликаним разом з проєктом Трудового кодексу реформувати ринок праці. Він вже також зареєстрований у парламенті і готовий до другого читання.

Але основний фокус – саме на «пряниках», на стимулах та на зручності. А тут першої скрипки гратиме цифровізація. Проілюструємо. Нещодавно до нас звернулася одна з великих компаній, мовляв, дуже незручно, коли, маючи великий бізнес, всі документи і всі трудові відносини маєш оформлювати на папері, ще й усе це зберігати… Якраз через цифровізацію приберемо купу паперової бюрократії, прискоримо процеси взаємодії працівників та роботодавців.

Крім того, маємо розробити ризик-орієнтовану систему оцінювання працедавців. Наприклад, майбутній кодекс дружній до компаній, які не допускають правопорушень. Але якщо компанія щоразу порушує одні й ті ж норми та правила, не реагуючи на зауваження, тоді на неї варто накладати набагато більші фінансові санкції, аніж на доброчесний бізнес, який з тих або інших причин припустився разової помилки.

– І у цьому зв’язку запитання, яке хотів поставити наприкінці розмови: про реформу Держслужби праці. Якою має бути ця інституція після осучаснення трудового законодавства?

– У самому проєкті Трудового кодексу не деталізується, як має функціонувати інспекція праці, хоча основні параметри її роботи він якраз і визначає. Як я вже казала, ця інституція має працювати за ризик-орієнтованим підходом, що, поміж іншого, передбачає більш чітке визначення повноважень інспекторів праці. При цьому чимало правил, які регулюють роботу інспекції, ми вже зараз змінюємо через рішення та постанови Уряду, не чекаючи ухвалення нового кодексу.

Наприклад, зараз готуємо нормативну базу, яка дасть старт масштабній цифровізації служби праці. Фактично вона має перебувати у загальному цифровому периметрі ринку праці, в системі «Обрій», яку ми якраз розбудовуємо. Крім того, готуємо зміни до нормативки, аби прибрати дублювання повноважень між інспекцією праці, іншими органами влади – зокрема, у галузі освіти чи при перевірках умов та безпеки на робочому місці. Тому, думаю, найближчим часом оголосимо старт великої інституційної реформи Держпраці.

ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЯК СТИМУЛ ДЛЯ ПОВЕРНЕННЯ З ЗАКОРДОНУ МІЛЬЙОНІВ УКРАЇНЦІВ

– Завдання-мінімум, як ви сказали, – виведення із тіні та створення 300 тис. робочих місць. Яка роль у майбутній системі трудових відносин відводиться українцям, котрі повертатимуться з-за кордону? Адже хоча це нібито й велика цифра, але ж потенційно в країну мають, ми ж з вами в це віримо, повернутися мільйони наших співвітчизників, котрим десь треба працювати…

– Я б розділила підхід до розв’язання цієї важливої проблеми на кілька складових. Адже це не питання лише змін до законодавства, це питання, радше, філософії реформування ринку праці та суспільних відносин загалом. При цьому маємо враховувати вплив кількох різноспрямованих та розмежованих у часі чинників.

Основне – це те, що нам потрібні трудові ресурси вже зараз, до завершення бойових дій, адже дефіцит на ринку праці через воєнні впливи значний. Очевидно, коли говоримо і про людей, які зараз живуть в Україні, і про тих, хто потенційно може повернутися сюди, є два базові питання. Перше: чи вони можуть знайти необхідні вакансії, чи достатньо інструментів інформування про їх наявність? Друге: чи бажання та навички людини відповідають тому, на яку посаду вона претендує і яку зарплату хоче отримувати?

У цьому насправді великі виклики. Адже із багатьох причин, частина з яких – структурні, що накопичувалися роками, частина – спровоковані війною та масовим відтоком громадян, маємо ситуацію, коли вміння потенційних працівників не відповідають навичкам та знанням, яких потребують роботодавці. Наголошую: це аж ніяк не означає, що якась людина взагалі не може працювати якісно та професійно. Просто за умов, що склалися, можливості для частини громадян обмежені.

Візьмемо для прикладу шахтаря-переселенця з Вугледара, котрий через російську агресію змушений виїхати на Львівщину чи Івано-Франківщину. До війни він працював на шахті, де традиційно високі заробітні плати і де його досвід та специфічні навички завжди були затребувані. А у місцевості, куди ця людина переїхала, ані ці навички не потрібні, ні зарплат такого рівня, до якого вона звикла, немає… І така проблема повсюди.

Тому один із наріжних каменів подальшого врегулювання вітчизняного ринку праці, розв’язання його проблем, – це краща взаємодія у трикутнику держава (ЦОВ, місцева влада, служби на місцях) – працівник – роботодавець. Аби таку взаємодію забезпечити, варто зробити кілька речей. Перше – налагодити обмін даними. Для того, щоб знайти людині підходящу роботу, треба не тільки знати про рівень її досвіду, знань та навичок, а й мати вичерпну інформацію про те, які є вакансії у населеному пункті і регіоні, де вона мешкає.

Ключовий інструмент для забезпечення такої сумісності – цифровізація. І тут прислужиться вже згадана цифрова система «Обрій», про запуск якої уряд оголосив у жовтні. Ця екосистема має стати рамковою для всього ринку праці.

Одна з ідей запропонованого інструменту – зробити так, щоб зайшовши у застосунок, людина ввела в пошуковик слова: «хочу працювати в такому-то регіоні, займатися тим-то й тим-то», а система сама підібрала для неї підходящі вакансії. Далі більше: система має допомогти проаналізувати, чи вистачає потенційному працівникові навичок, щоб відповідати потребам роботодавців, котрі пропонують вакансії, та навіть підібрати курси, необхідні для підвищення кваліфікації та задоволення вимог працедавця.

Другий напрям – реформування системи навчання та підготовки кадрів. Тобто, прикладне навчання чи перенавчання людини має бути прив’язане до її потенційного робочого місця. І якщо ми зможемо вже на стадії підготовки надавати фахівцям конкретні навички, які потрібні роботодавцям, то й дефіцит кваліфікованих кадрів, від якого нині потерпає бізнес, подолаємо, і кількість безробітних зменшимо, і підвищення заробітних плат забезпечимо. Тому що людину, котра має необхідні знання та навички, на ринку цінують набагато більше. Така система підготовки кадрів, зрозуміло, потребує й зусиль з боку держави, і перебудови навчальних центрів, і безпосередньої участі роботодавців, і вкладення інвестицій.

Коли ж говоримо про повернення на наш ринок праці українців, котрі наразі живуть за кордоном, логіка приблизно така ж. Причому цифровий інструмент для взаємодії із закордонними українцями, вважаю, ще важливіший.

Уявіть родину – маму з дитиною, яка три чи чотири роки живе десь у іншій європейській країні. І до побутових умов вже якось адаптувалися, і дитина там ходить у школу, і мати знайшла якусь роботу. З високою ймовірністю, не за фахом. Може, не надто цікаву. Можливо, вона хотіла б повернутися в Україну… Але для того, щоб повернутися, їй потрібно звільнитися із роботи там, приїхати на Батьківщину і тут шукати місце “з нуля”.

Що ми маємо їй запропонувати? Перш за все, цифровий шлях при пошуку можливостей реалізуватися в Україні. Аби людина змогла заздалегідь знайти цікаву роботу – можливо, віддалено, дистанційно, – почати співпрацювати з роботодавцем. А коли ти вже знаєш, що тобі ця робота підходить і зарплата влаштовує, можна спокійно ухвалювати рішення про повернення. Ти вже не їхатимеш у невідомість, нехай і у рідну, українську.

– Інший бік медалі – залучення трудових мігрантів із-за кордону, без чого, за оцінками багатьох політиків та експертів, Україні у довгостроковій, та вже і у середньостроковій перспективі, не обійтися. Які тут підходи пропонуються? Роботодавцям просто не заважатимуть наймати іноземних працівників, чи ж нарощування трудового потенціалу країни у такий спосіб навіть заохочуватимуть?

– Проєктом Трудового кодексу не передбачено суттєвих відмінностей при наймі місцевих працівників і трудових мігрантів. Але, зрозуміло, для нас критично важливе питання легального працевлаштування та захисту прав кожного працівника, незалежно від того, чи він народився в Україні, чи ні.

Важливо це й тому, що ми є країною-кандидатом на вступ до ЄС, а отже маємо адаптувати своє законодавство до європейського. Це поміж іншого означає, що коли Україна стане членом Європейського Союзу, вона має гарантувати: будь-який громадянин ЄС, приїхавши до нашої країни, матиме гідний рівень захисту трудових і соціальних прав. А українці, котрі працюватимуть за кордоном, повинні мати ідентичний рівень захисту там.

Тож Трудовий кодекс – один з основних інструментів адаптації українського законодавства до європейського у сфері зайнятості. Тому ми зараз очікуємо на коментарі Європейської комісії до проєкту кодексу. Ці оцінки та пропозиції будуть частиною обговорення документа на етапі його підготовки до розгляду Верховною Радою у другому читанні. І, власне, завдяки ухваленню Трудового кодексу нам вдасться забезпечити повну інтеграцію України у європейський ринок праці.

ЯК У ЄВРОПІ: РІВНІСТЬ, ІНКЛЮЗІЯ, ЗАБОРОНА ДИСКРИМІНАЦІЇ

– Європейський підхід, коли при наймі визначальними будуть не стать або вік працівника, а його кваліфікація, так розумію, застосовуватиметься й при передбаченому документом забезпеченні рівності та інклюзії в галузі трудових відносин. Але ж з іншого боку може постати питання, як це поєднувати з вимогами соціального захисту деяких категорій громадян – тих же ветеранів, яких в Україні по війні буде дуже багато?

– Питання рівності та інклюзії має кілька важливих складових. Очевидно те, про що ви сказали: кодекс заборонятиме будь-які форми дискримінації. Крім того, він визначає: людина, котра опинилася в певних життєвих обставинах, повинна мати доступ до ринку праці нарівні з іншими, незалежно від цих обставин.

Ось, наприклад, жінка, яка народила дитину. З одного боку, ми начебто її завжди захищаємо: чинним трудовим законодавством заборонено звільняти таку працівницю, доки вона перебуває в декреті, маму, яка доглядає за малою дитиною, не можна відправляти у відрядження… Та з іншого боку, це часто призводить до того, що жінці, може, і хотілося б працювати як всі, самореалізовуватися, але її не візьмуть на роботу, бо її ж не можна буде відправити у відрядження чи залучити до понаднормової роботи. Насправді ж вона могла б працювати, наприклад, за гнучким графіком і приділяти час дитині тоді, коли та цього потребує, або ж працювати віддалено, виконувати роботу дистанційно… І де-факто виходить так, що начебто захищаючи жінок, ми позбавляємо їх частини трудових прав.

Тому на прикладі громадян, котрі виховують дитину віком до півтора року чи дитину з інвалідністю, кодекс узагалі пропонує «революцію»: жінка або чоловік, які доглядають за такою дитиною, мають вибір – гнучкий графік, дистанційна зайнятість чи робота офлайн.

Далі ми говоримо про те, що людина має право обирати, з якою інтенсивністю їй працювати, чи вона хоче виконувати понаднормову роботу, чи хоче їздити у відрядження тощо.

У такий же спосіб намагаємося забезпечити і права інших категорій працівників.

Так, не в усіх випадках деталі прописано саме в майбутньому кодексі. Приміром, з початку року набрав чинності Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення права осіб з інвалідністю на працю», яким удосконалено систему працевлаштування людей із обмеженнями функціонування. Для працевлаштування ветеранів помічним буде ухвалений торік окремий закон про ветеранське підприємництво, плюс зараз на розгляді у парламенті – проєкт Ветеранського кодексу. У нас є домовленість з Мінветеранів, що ветеранська політика має комплексно регулюватися одним документом, тому у проєкті Трудового кодексу питання працевлаштування ветеранів не деталізоване. Але загальна логіка така: треба дати людині більше можливостей самій обирати, як вона хоче працювати, а не забороняти ветеранові роботу, прикриваючись тим, що ми про нього, мовляв, піклуємося.

Поміж плюсів проєкту називають посилення уваги до захисту гідності працівників, протидії дискримінації, домаганням, мобінгу та харасменту. Деталізуйте, як врегульовано ці питання. І, знову ж таки, про інший бік медалі: чи не стане це елементом тиску з боку працівників на роботодавця, керівників, колег? Ми ж розуміємо, що факти харасменту або мобінгу довести непросто, тож на можливе покарання винних неабияк впливатиме суб’єктивний чинник…

– Навряд чи тут можна говорити про якісь додаткові можливості для тиску чи шантажу. В основі документа баланс: захист для потерпілих і одночасно – запобіжники від зловживань з боку будь-якої сторони, щоб рішення ухвалювалися на підставі фактів та з дотриманням процедури.

Проєктом, наприклад, передбачено, що коли стався випадок мобінгу чи харасменту, людина може попросити на деякий час перевести її на дистанційну роботу, щоб принаймні убезпечити свій особистий простір та не перетинатися ніде з порушником. Крім того, передбачено обов’язок роботодавця реагувати на такі повідомлення, застосовувати внутрішні процедури розгляду скарг. І, звичайно ж, працівник може звернутися зі скаргою до інспекції праці або до суду.

Водночас, якщо є ризики зловживань правом з боку працівників, проєкт акцентує на безумовному дотриманні процедурної об’єктивності: обов’язково має бути письмове звернення із сигналом про порушення.

Тобто, ще раз наголошу: головне завдання – балансувати між захистом гідності й прав працівника та недопущенням невиправданого тиску на роботодавця, керівництво, колектив чи зловживання відповідними нормами.

– Під час роботи над проєктом Трудового кодексу профспілки і деякі експерти висловлювали застереження з приводу розширення можливостей роботодавця при звільненні працівників. Як це питання врегулювали у підсумку?

– Абсолютно не погоджуюся з такими оцінками. Проєкт не звужує жодних прав працівників, а навпаки робить правила зрозумілими та однаковими для всіх. Ці правила, до речі, ми калькували із європейських стандартів. Нагадаю також, що кодекс напрацьовувався у тристоронньому форматі. Фактично фасилітатором (незалежним експертом та арбітром), платформою для обговорень була Міжнародна організація праці. Це – провідна міжнародна інституція, яка опікується ринком праці. У консультаціях під кураторством МОП брали участь асоціації роботодавців, об’єднання профспілок, уряд, незалежні фахівці. Тому всі правила, прописані в документі, чітко відповідають як конвенціям МОП, так і регламентам та директивам ЄС.

Що стосується, власне, захисту трудових прав людини, то, як і в чинному законодавстві, чітко передбачено: роботодавець не може звільнити найманого працівника незаконно, день у день абощо. Але зрозуміло, що бувають різні обставини та життєві ситуації. І кодекс вперше детально описує підстави та порядок звільнення, щоб у роботодавця не було варіантів для тиску, а працівник мав прогнозований механізм захисту – опція дострокового припинення трудових відносин за вибором працівника із підвищеною компенсацією. Це потенційно має зменшити кількість конфліктів, спорів та судових розглядів.

Зокрема, кодекс передбачатиме обов’язкове письмове попередження про звільнення, зроблене заздалегідь. Плюс фінансові гарантії. Останнє – насправді важлива новела законопроєкту. Що відбувається зараз? Якщо ти хочеш звільнити працівника, маєш попередити його про це за два місяці. І все. Жодних зобов’язань. А працівник увесь цей час ходить на роботу, знаючи, що невдовзі він її втратить. Тож і продуктивність праці низька, і настрій людини відповідний. Не виграють від цього ані працівник, ані роботодавець, ані колектив.

Майбутній же кодекс надаватиме людині можливість не витрачати час на роботу, з якої його вже фактично звільнили, узявши натомість гроші – як компенсацію від роботодавця. Йдеться при цьому про підвищені виплати. Проєкт передбачає завчасне письмове попередження про звільнення, але за домовленістю сторін цей строк можна замінити грошовою компенсацією – не менше подвійної середньоденної зарплати працівника за кожен робочий день, на який скорочується термін попередження. Якщо роботодавець скорочує строк попередження без згоди працівника, компенсація має становити не менше потрійної середньоденної зарплати за кожен такий день.

Таким чином, людина матиме вибір: чи працювати ще два місяці, знаючи що залишитися на цій роботі немає шансів, чи взяти гроші й займатися пошуком іншої роботи.

ОЗНАКИ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН, МІНІМАЛЬНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА ТА ІНШІ НОВЕЛИ ЗАКОНОПРОЄКТУ

– У контексті легалізації трудових відносин ви вже згадували про те, що проєкт кодексу містить вичерпний перелік їхніх ознак. Деталізуйте, що це за критерії.

Ознаки трудових відносин у проєкті визначені через такі критерії:

1) особисте виконання роботи за конкретною професією/посадою;

2) виконання роботи за завданням та під контролем іншої особи; 3) регулювання процесу праці особою, для якої виконується робота; 4) виконання роботи на визначеному або погодженому робочому місці з дотриманням правил внутрішнього розпорядку; 5) забезпечення умов праці та засобів виробництва (обладнання, інструменти, матеріали, робоче місце) стороною, для якої виконується робота; 6) систематична виплата винагороди у грошовій формі; 7) встановлення тривалості робочого часу та часу відпочинку стороною, для якої виконується робота; 8) відшкодування витрат, пов’язаних з виконанням роботи (зокрема поїздки та інші витрати).

Це потрібно, щоб у типових ситуаціях було менше спорів і більше правової визначеності як для працівника, так і для роботодавця.

– Документом також пропонується розширити перелік трудових договорів – це, так розумію, реакція на зміни, які відбулися останнім часом на ринку праці…

Проєкт систематизує і прямо передбачає кілька видів трудових договорів, які вже фактично існують у практиці, але потребують чітких правил:

• безстроковий;

• строковий;

• сезонний;

• з нефіксованим робочим часом;

• учнівський;

• про надомну роботу;

• про дистанційну роботу;

• про домашню роботу;

• про тимчасову агентську роботу.

Роботодавець не може в односторонньому порядку «перевести» працівника на строковий договір, нефіксований робочий час чи інший режим, а будь-який вибір або зміна формату можливі лише за взаємною згодою сторін та із фіксацією умов у договорі (режим роботи, оплата, строки, порядок припинення). Водночас, незалежно від формату, зберігаються базові трудові гарантії: право на оплату праці, правила її виплати, право на відпочинок і відпустки, вимоги безпеки та охорони праці, недискримінація та можливість захисту прав у разі спору.

– Що із тривалістю робочого часу? Адже нині деякі країни у Європі, на яку ми рівняємося, декларують відмову в подальшому від 40-годинного робочого тижня на користь 36-и чи й 32-годинного. Чи можемо і ми собі таке дозволити? А також прокоментуйте пропоноване проєктом збільшення мінімальної відпустки до 28 днів. Як це позначиться на тих категоріях працівників, котрі й зараз мають відпустки тривалістю 36, 48 чи й більше днів?

– Для тих, у кого відпустка зараз більше, ніж 28 днів, нічого не зміниться: кодекс залишить таку ж тривалість їхніх відпусток (якщо це передбачено колективним договором чи спеціальним законодавством, наприклад, чорнобильським). Для інших громадян справді пропонується збільшення тривалості відпочинку до 28 днів. І це якраз рух у бік європейської інтеграції, адаптації до європейських норм.

У частині 40-годинного робочого тижня маємо розуміти: на жаль, поки що ми – країна у війні, країна з дуже великим дефіцитом кваліфікованих кадрів на ринку праці. Та й майже усі держави, які зменшують кількість робочих годин на тиждень, втілюють відповідні ініціативи як експериментальні проєкти, аби вивчити питання балансування кількості робочого часу та продуктивності праці. Україна ж, на жаль, має суттєво нижчу продуктивність праці, ніж країни ЄС та світові лідери: за даними МОП, станом на 2018 рік продуктивність праці в Україні у порівнянні з Польщею була на 79% нижчою. Навіть якщо відтоді пропорція змінилася, то несуттєво. За таких умов нам поки що зарано говорити про зменшення кількості робочих годин на тиждень, бо це тільки поглибить кризову ситуацію на ринку праці.

Тому в Трудовому кодексі залишаємо 40-годинний робочий тиждень, але, звісно, зберігаємо всі особливі норми, передбачені національним законодавством, – неповний робочий день для деяких категорій працівників: жінки, які нещодавно народили і які вигодовують дитину, особи з інвалідністю, працівники віком до 18 років тощо.

На чому ми акцентуємо додатково: за будь-яку понаднормову роботу роботодавець зобов’язаний платити. Але при цьому пропонуємо надати більшу свободу вибору самому працівникові. Мова не про збільшення навантаження, а про легальне врегулювання ситуацій, які й так існують на практиці. Бо зараз діють обмеження – максимально 120 понаднормових годин на рік на одного працівника. Хоча ми всі розуміємо, що прямо зараз пікові навантаження трапляються в різних галузях: аварійно-відновлювальні роботи в енергетиці та ЖКГ, екстрені служби, медичні заклади, логістика і склади…

– Енергетики за місяць річну норму виконують…

– Так. Тому пропонуємо закріпити у документі: якщо людина з тих або інших причин змушена працювати більшу кількість понаднормових годин, це має фіксуватися і за це мають платити у подвійному розмірі. Роботодавець зобов’язаний фіксувати ці години в обліку робочого часу та оплачувати їх за встановленими правилами.

– До речі, про гроші. Не останнє для трудових відносин питання заробітної плати – визначення мінімального розміру оплати праці, вчасність виплат, пропозиції щодо відповідальності за затримку й так далі…

– Мінімальна зарплата – одна з ключових норм проєкту Трудового кодексу. Натепер розмір мінімальної заробітної плати в Україні не має методології обрахунку і щороку визначається законом про Держбюджет, виходячи із наявного фінансового ресурсу. Згідно ж із європейськими директивами, законодавство має чітко визначати, які показники та чинники впливають на розмір мінімальної зарплати.

Проєктом кодексу ми передбачили, що мінімальна заробітна плата має бути похідною від середньої заробітної плати в країні. Яким саме буде цей відсоток, має визначати Кабінет Міністрів після консультацій з усіма зацікавленими сторонами.

– Наостанок – про перспективи ухвалення нового Трудового кодексу України. Попередня робота над цим об’ємним документом тривала понад два роки. Що далі? І коли, за вашими прогнозами, країна нарешті отримає оновлене трудове законодавство?

– Зараз м’яч на полі парламенту. Ми, як уряд, свою роботу зробили, внесли проєкт кодексу на розгляд народних депутатів. Тепер, відповідно до регламенту, маємо одержати підтримку профільного комітету. Далі – розгляд документа у першому читанні, а потому, думаю, буде фінальний, найбільш важливий, етап суспільного діалогу: парламентарі подаватимуть поправки, які ініційовані і роботодавцями, і профспілками, та й коментарі Європейської комісії належить врахувати…

Тому ми розуміємо, що зареєстрована у парламенті редакція кодексу – не остаточна. Але дуже важлива ремарка: документ – це майже 280 сторінок тексту – ми багато обговорювали і з об’єднанням роботодавців, і з профспілками. І ті, й інші надали зауваження, щодо яких вони хотіли б іще провести переговори. При цьому всі ці зауваження – десь на 3–4 сторінки, тобто менше 0,5% від загального обсягу документа. І це, вважаю, дуже хороший результат. Це означає, що в суспільстві вже досягли консенсусу щодо більшості важливих для функціонування ринку праці питань. До другого читання оці 0,5% треба узгодити, щоб на виході отримати закон, який повністю підтримуватиметься суспільством й забезпечуватиме повну відповідність національного трудового законодавства нормам ЄС, що дуже важливо для України у процесі її європейської інтеграції.

Владислав Обух, Київ

Фото Юлії Овсянникової