У баталіях на LinkedIn та інших професійних майданчиках кандидати і рекрутери постійно «ламають списи», хто винен у нинішній ситуації на ринку праці у технологічному секторі. Між тим, від сотень коментарів під постами та взаємного підколювання (в кращому випадку) або приниження (в гіршому) стан справ не покращується.
Відомий айтівець Сергій Алєксєєв впевнений — проблема в тому, що існуючі інструменти не дають кандидатам змоги по-справжньому розкрити себе, а змушують як роботів відправляти сотні безликих CV. Рекрутери ж, відповідно, просто потонули у інформаційній лавині і втрачають найкращих кандидатів у цьому хаосі. Щоб знайти вихід, Алєксєєв запропонував власний продукт, над яким самотужки працював протягом року — ШІ-платформу MyPitch. Нещодавно він прийняв важливе рішення — повністю зосередитися на цьому проєкті і розширити команду.
Платформою вже користуються близько 40 компаній та 1100 кандидатів, але це лише початок. Наразі Сергій Алєксєєв шукає інвестиції, аби дати сервісу справжній буст. Які проблеми за допомогою ШІ може вирішити MyPitch.guru, і які фішки продукту є унікальними для сфери рекрутингу, dev.ua поговорив з фаундером стартапу Сергієм Алєксєєвим. Далі — його пряма мова.
З чого все почалось
Як окрема ініціатива все почалось десь рік тому, коли я сам вивчав новітні ШІ-технології і вирішував на практиці свою персональну проблему. У чому вона полягала?
Коли ти є кандидатом, тобі треба дуже активно подаватися на вакансії. Як всі визнають — сьогодні ринок компаній-роботодавців, а кандидатам необхідно витратити дуже багато часу і зусиль для того, щоб показати себе і «потрапити на радари». Коли ж вони аплаяться на вакансії, то їм треба адаптувати резюме під кожну з них. Бо для того, щоб бути конкурентоспроможним, ти вже не можеш всюди подавати однакове CV. Відповідно, це займає дуже багато часу.
Я вирішив створити такий інструмент, який за допомогою ШІ може адаптувати резюме під конкретну вакансію за секунди. Це робилося як один з пет-проєктів.
Я його доробив навесні, показав друзям і знайомим, і це була така собі перша публічна версія. Всім було дуже цікаво, люди сказали: «О, прикольно», і почали користуватися.
Тоді я і став аналізувати, що відбувається на ринку з рекрутингом і наймом в цілому, думати про моделі монетизації, відповідати собі на питання, що робити з продуктом і як його розвивати, як на цьому заробляти. Бо основна ціль бізнесу — заробляти гроші, а не робити «фан».
Тому я для себе вирішив, що буду будувати цю платформу. Наразі це маркетплейс з цілою екосистемою, який зможе конектитися до ATS компаній (Applicant Tracking System — програмне забезпечення для автоматизації процесу підбору та найму персоналу — Ред.).
Що особливого у MyPitch.guru
Проблема кандидатів, навіть дуже кваліфікованих і досвідчених, у тому, що вони не вміють писати резюме і презентувати, які вони класні. З іншого боку, компанії мають іншу проблему — це дуже великий demand: на вакансії аплаїться реально дуже і дуже багато людей. За таких умов складно відібрати ті кваліфіковані таланти, які тобі підходять.
Тому я вирішив створити платформу, де кандидати мають можливість 15 хвилин розповісти про себе і поспілкуватися з компанією за допомогою ШІ. Без такого відеодзвінка кандидати не зможуть отримати максимальний рейтинг.
Авжеж, це не повноцінне інтерв’ю, а своєрідний прескринінг. Кандидати спілкуються з ШІ і завдання останнього — знайти максимально релевантний досвід і дістати якомога більше контексту про кандидата, щоб в стандартизованому і повному вигляді віддати цей матеріал рекрутерам, показавши всі плюси і мінуси претендента на посаду. Це те, що є справді новим підходом.
Якщо раніше кандидати просто брали CV і відправляли його з супровідним листом, то наразі замість CV-шки у них є можливість розповісти, чим вони можуть допомогти компанії і який у них є релевантний досвід. Все це обробляється і економить час рекрутерам, тому що вони отримують відповіді на стандартні питання ще до того, як поспілкувалися з кандидатом.
Втім, головне, що бачить рекрутер — це стандартизована форма кандидата на нашій платформі, де показується, які плюси і які мінуси є у претендента на дану вакансію.
Наприклад, сам рекрутер має певні обов’язкові вимоги до кандидата. Тож він може попросити нашу ШІ-платформу поставили всім кандидатам питання на конкретну тему. Зокрема, якщо людина подається на умовного тім-ліда, то це може бути conflict resolution. Наша система може допомогти зібрати відповіді на питання на кшталт «Що би ти робив, якщо у тебе в команді конфлікт у двох розробників? Як ти себе будеш поводити і як вирішуватимеш цю ситуацію?». Таким чином, у рекрутера вже будуть відповіді на must have-питання. Для рекрутерів ми маємо окремий гайд з користування сервісом.
Шлях до масштабування
На сьогоднішній день весь продукт, який вже зроблений і яким він є, побудував я сам-один: код, маркетинг, дизайн, всі ШІ-тули і т. д. Але зрозуміло, що без команди далі рухатися проблематично, якщо взагалі можливо. Наразі команда буде невелика — три людини. Адже я хочу віддати технічну частину і активно займатися інвестиціями та клієнтами.
Маркетингом буде займатися окрема людина, з технічною частиною мені допомагатиме ще одна людина. Тобто, над проєктом з наступного місяця, окрім мене, розпочнуть працювати ще два фахівці.
У стартапах дуже складно сказати, коли продукт готовий. Але загалом із того базового функціоналу, що я планував, все зроблено. На сьогоднішній день продукт вже є market ready. У нас зареєструвались понад 1100 кандидатів, і на платформі вже є понад 40 компаній-роботодавців. Тобто, продукт вже готовий, їм користуються, люди проходять інтерв’ю, а я отримую фідбеки. До кінця року у нас trial-період, коли можна все і безкоштовно.
Весь функціонал на платформі безкоштовно доступний до кінця 2025-го року.
Модель монетизації наразі запланована наступним чином: ми беремо 15% від успішного найму кандидата за один місяць його роботи. Тобто, якщо зарплата кандидата $1000, його найняли і він прийняв офер, то компанія протягом 30 днів повинна повідомити про це і заплатити 15%, тобто $150. Платять саме компанії — і тільки у разі успішного найму. Для кандидатів публікація вакансій і всі інші можливості на платформі — безкоштовні.
Наразі я сфокусований на одній великій ніші — це технічні компанії з технічними ролями, тобто все, що пов’язано з розробкою програмного забезпечення. І поки фокус по виходу на ринок — це українські компанії та українські кандидати як перший етап. Чому? Бо я знаю цей ринок, я знаю людей, а люди трошки знають мене. Але з приводу виходу на інші ринки, то solution дозволяє бути вертикальним по різним нішам.
Оскільки я зараз будую маркетплейс для кандидатів і компаній, то у мене є класична проблема курки та яйця, яку потрібно вирішити. Кандидати не хочуть йти на платформу, де немає компаній, а компанії — на платформу, де немає кандидатів. Зараз наші клієнти — це, головним чином, теплий нетворк, тобто люди, яких я знаю особисто. Але є кейси, коли кандидати самі приходять до нас, бо хтось їм щось вже розповів про нашу платформу.
Що стосується залучення кандидатів, то я планую цілу низку ініціатив, щоб створити такий собі віральний ефект. Це має бути платформа, куди люди будуть хотіти заходити і отримувати бажані результати. Для цього мені і потрібен маркетолог-кофаундер, адже я трішки знаю про маркетинг, але не спеціаліст у цій ніші.
По фінансам — я вже почав аутрічити різні венчурні фонди. Зараз активно шукаю фінансування і вже відправив інформацію щодо мого проєкту у декілька українських фондів, таких як Flyer One Ventures. Також активно шукаю і ангельські інвестиції.
Хто конкуренти і в чому переваги над ними
Над чим я зараз працюю і вже веду деякі перемовини з достатньо великими компаніями — це конектори до їх внутрішніх систем ATS. Бачення таке — ми підключаємося до внутрішніх ATS-систем компаній, за допомогою ШІ аналізуємо внутрішню базу кандидатів, видаємо своєрідний скоринг — хто є найкращим кандидатом під ту чи іншу вакансію — і розсилаємо їм запрошення на проходження інтерв’ю з ШІ.
У майбутньому інтеграція з ATS компаній буде також спрощувати весь процес організаційної роботи. Наразі для відеоінтерв’ю ми використовуємо Open AI-інфраструктуру, а для деяких функцій аналізу — свою ШІ-модель. Ми поки що не займалися тим, щоб її донавчати, але навіть так вона дає дуже гарні результати.
Що стосується конкурентів — існуючих і потенційних, то авжеж, вони є. Скажу так — більшість конкурентів, які наразі є на ринку — це UK або USA. В Європі великих конкурентів за цим напрямком я не бачив.
Наприклад, щодо UK, то нещодавно була новина про залучення стартапом Jack and Jill $20 млн фінансування. Насправді, це гарний знак, адже це доводить, що такі ШІ-рішення для рекрутингу цікаві ринку.
Водночас з приводу конкурентів хочу сказати, що більшість з них все-таки будують saas-платформи для компаній, які готові платити за цей софт. Тобто, вони працюють з внутрішньою базою кандидатів. У чому відмінність того, що будую я? Я будую екосистему, яка орієнтована, в першу чергу, на кандидатів. Задача моєї платформи — це допомогти кандидатам презентувати свій релевантний досвід, а самій платформі — знати про кандидата все, починаючи від його responsibilities на роботі і закінчуючи його софт-скілами та майндсетом.
Прагнемо, щоб профайли кандидатів були живими. Вони повинні мати дуже багато різних параметрів, що допоможе компаніям швидше хайрити людей для себе і обирати найкращих кандидатів. Моя задача зробити так, щоб кандидати жили на моїй платформі!
Чому зараз у наймі все погано (і чи стане краще)
Як відбувається сьогодні процес пошуку кандидатів? Публікуються вакансії або рекрутери займаються сорсингом, вивчаючи традиційні майданчики з пошуку роботи та LinkedIn.
Після того, як знаходиться кандидат, вони ведуть комунікацію в чаті. Потім призначають 20-хвилинне прескринінг-інтерв’ю з кандидатами, де ставлять достатньо стандартні питання. Ми ж економимо 90% часу рекрутера на прескринінг-інтерв’ю.
Тобто, раніше рекрутеру треба було 20 хвилин для того, щоб поставити базові питання. Зараз рекрутер може сказати: «Ось вам посилання на вакансію, розкажіть пліз про себе». І на момент, коли буде дзвінок від рекрутера, він зможе поставити більш глибокі питання і відсіяти всіх кандидатів, які не є релевантними.
Ще один головний біль — це аналіз рекрутерами CV. Коли рекрутер бачить щодня десятки резюме різного формату, стилю, з різними шрифтами і формулюваннями, то на двадцятому CV він уже не зможе і згадати, яким було третє, і чи гарне воно.
Тож весь цей аналіз інформації ми забираємо на себе, зменшуючи когнітивне навантаження на рекрутерів.
Наш продукт за допомогою ШІ вже надає рекрутеру таку собі скорингову таблицю з рейтингом кандидатів, базуючи його на їх досвіді, CV, тому, що вони розповіли про себе ШІ, і так далі. І все це — в стандартизованому вигляді.
Основна проблема кандидатів, зокрема і сеньйорного рівня — вони не можуть якісно і яскраво розповісти про свій досвід. Хоча насправді це можуть бути дуже класні спеціалісти. З іншого боку рекрутери перебувають у постійному шквалі інформації, і у ньому просто втрачають таланти, адже фізично не можуть проаналізувати це все.
Основна проблема — це якраз аналіз цих даних. Ми забираємо на себе найважче і для кандидата, і для рекрутера.
